कॉर्पोरेट उद्देश्यों के साथ कर्मचारियों के विकास और लक्ष्यों को कैसे संरेखित करें

विचार करें कि प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली और आरडीएम की कार्यक्षमता अलग-अलग रेटिंग्स और मॉडलों का समर्थन करने के लिए पर्याप्त लचीला है या नहीं। उदाहरण के लिए, विभिन्न डिवीजनों या भौगोलिक अपनी प्रदर्शन प्रक्रियाओं को प्रबंधित करने के लिए अनूठे तरीके हो सकते हैं।

यह करियर के विकास और सीखने के साथ प्रदर्शन की प्रक्रियाओं को जोड़ता है। यद्यपि प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रिया का नतीजा प्रबंधक और उसके प्रत्यक्ष कर्मचारी के बीच एक रिपोर्ट है, इस प्रक्रिया में कर्मचारी व्यवहार के कौशल, दक्षता और शून्यता की पहचान भी है। स्व-मूल्यांकन के अन्य रूपों के साथ-साथ, 360 डिग्री टिप्पणी (यदि संगठन में उपयोग किया जाता है) की तरह, एक स्पष्ट तस्वीर कर्मचारी के अंतराल के उभरती है पहुंच के भीतर इस छवि के साथ, कर्मचारी अपने करियर के लिए विकास योजना विकसित कर सकते हैं जो कि उनकी मौजूदा भूमिका में सुधार लाने और भविष्य में रुचि की स्थिति के लिए उन्हें तैयार करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

शैक्षणिक और प्रशिक्षण गतिविधियों को चुनें क्योंकि प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में विकास लक्ष्यों को उनके कौशल, दक्षता और व्यवहार में सुधार करना शुरू हो रहा है। कई संगठन सीख रहे हैं कि सीखने के प्रबंधन के साथ व्यावसायिक विकास को जोड़ने के लिए क्या है। वास्तव में, लगभग दो तिहाई संगठनों ने लिंक या लिंक करने की योजना बनाई है, प्रशिक्षण या कोर्स के काम की सुविधा के लिए सीखने के प्रबंधन के साथ पेशेवर विकास योजना।

प्रदर्शन के लिए भुगतान सक्षम करें योग्यता के आधार पर एक संस्कृति बनाएं कार्यक्रम जो कर्मचारियों के मुआवजे को संरेखित करते हैं, बोनस और लंबी अवधि के प्रोत्साहन प्रदर्शन को बढ़ाने में बहुत प्रभावी होते हैं। उन्हें अक्सर पी 4 पी (वेतन 4 प्रदर्शन: भुगतान प्रति प्रदर्शन) कार्यक्रम के रूप में जाना जाता है। यह अवधारणा पूरे संगठन के लक्ष्यों, प्रदर्शन और पुरस्कारों को संरेखित करने के द्वारा सर्वश्रेष्ठ श्रमिकों के साथ एक संस्कृति का निर्माण करने पर आधारित है। किसी भी कंपनी के लिए सबसे अच्छा श्रमिकों को प्रोत्साहित करना, पुरस्कृत करना और बनाए रखना एक महत्वपूर्ण व्यवसाय उद्देश्य है जो अपनी विकास अपेक्षाओं को बनाए रखने या प्राप्त करने का प्रयास करता है।

आपको P4P के लिए आवश्यक और पूर्व-एकीकृत घटकों को समझना चाहिए। वे हैं:

कार्यकर्ता विश्लेषण, पारंपरिक लेन-देन रिपोर्ट और स्प्रैडशीट उपकरण जो कि कई वर्षों से एचआर के लिए उपलब्ध है, के संतुलन से निरंतर सुधार को बढ़ाता है। कार्यबल मीट्रिक (कर्मचारी प्रतिधारण, किराया करने का समय, आदि) की गणना करते समय ये उपकरण, जो अक्सर अनम्य, उपयोग करने में मुश्किल और दुर्गम होते हैं, मानव संसाधन पेशेवरों के आधार और समर्थन हैं। )। मानव संसाधन को शायद ही सामरिक रूप से वर्गीकृत किया जा सकता है और वैश्विक आर्थिक परिस्थितियों के कारण, एचआर के नेताओं को नियमित रूप से मापने और संवाद करने, उनके एचआर कार्यक्रमों के प्रभाव, विशेष रूप से पहलों के लिए आवश्यक धन सुनिश्चित करने के लिए लगातार दबाव में हैं सामरिक।

कॉन्फ़िगर करें, निजीकृत न करें एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली के तत्वों को पूरी तरह से कॉन्फ़िगर करने योग्य होना चाहिए ताकि वे प्रत्येक संगठन की आवश्यकताओं के अनुकूल हो सकें। एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रपत्र, जैसे लक्ष्य, दक्षता और विकास गतिविधियों, साथ ही साथ प्रक्रिया (वर्कफ़्लो) में चरणों की संख्या को संगठन, विभाजन और यहां तक ​​कि भौगोलिक क्षेत्र द्वारा चुना जाना चाहिए। कॉन्फ़िगरेशन में शामिल है कि प्रक्रिया के प्रत्येक चरण में कौन-से क्रियाएं हो सकती हैं, ईमेल के माध्यम से फ़ॉर्म को संपादित या पढ़ सकते हैं और स्वचालित नोटिफिकेशन का टेक्स्ट कौन-से सुरक्षा कर सकते हैं।

कॉन्फ़िगरेशन और वैयक्तिकरण के बीच चित्रित करें विभिन्न प्लेटफार्मों और प्रौद्योगिकियां दूसरे पर एक दृष्टिकोण के पक्ष में हैं।